通過本案我們可以總結出以下三個要點：
1.工作地點或崗位確實因為客觀原因已經不存在；
2.調整后對于勞動者履行勞動合同并未帶來不利影響；
3.調整后勞動者的待遇并未發(fā)生實質性的變化。
裁判摘要
工作地點的變更并不必然導致勞動合同無法繼續(xù)履行，雙方都應當盡最大的誠意維護勞動關系的穩(wěn)定性。用人單位作為勞動關系中管理者一方，有權根據公司的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行合理調崗。
案情簡介
2007年6月1日，陶某入職某公司，從事營業(yè)員工作，工作地點位于南京市秦淮區(qū)金鷹中心。
2019年5月24日，金鷹中心發(fā)生火災。
2019年6月5日，公司與金鷹中心合作合同到期。當天，公司自金鷹中心處撤柜，陶某實際上班至2019年6月5日，6月6日起未再上班。
2019年6月28日，公司通知陶某因南京金鷹店撤柜，要求陶某于2019年7月2日上午10時前至南京中央商場店報到，逾期未報到的視為曠工，根據公司《就業(yè)規(guī)則》連續(xù)曠工3天的，公司可以解除雙方勞動合同。
陶某認為其調入中央商場店后，收入會明顯降低，回復不接受調崗。庭審中，雙方均確認公司承諾陶某調崗后工資及其他待遇將按原標準執(zhí)行。
2019年7月5日，公司向陶某郵寄《解除勞動關系通知書》，以陶某連續(xù)曠工3天，嚴重違反公司勞動紀律，依據《就業(yè)規(guī)則》第七十二條第2款“無正當理由連續(xù)3天以上缺勤，或缺勤且不聽從催促上班的勸告的”以及《勞動合同法》第三十九條嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定，解除了雙方勞動關系，并通知了公司工會。
2019年7月10日，陶某向南京市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金163200元。
2019年8月20日，該委裁決駁回陶某的全部仲裁請求。陶某不服，于法定期限內訴至一審法院，請求判如所請。
一審法院認為
公司以陶某曠工為由解除雙方勞動合同，實質上是雙方對調崗無法達成一致，故本案應當審查公司對陶某的調崗是否合法、合理。
首先，調崗的原因系公司在金鷹中心的專柜合同因到期而撤柜，客觀上再無在原工作地點繼續(xù)履行勞動合同的可能性。
其次，根據勞動合同，雙方約定工作地點為南京而非具體門店，公司將陶某從金鷹中心店調至南京中央商場店，兩店距離很近，未給勞動者增加上下班負擔。
第三，根據勞動合同，雙方約定月工資總額為本崗位的職級工資+津貼+效率工資，因此勞動者的工資并未約定固定不變，公司承諾調崗后工資計算標準不變，符合法律規(guī)定及合同約定。
第四，根據陶某提供的2019年6月20日談話錄音，雙方在協(xié)商調崗具體事宜時，公司提出如果金鷹中心店恢復的話，還可以將陶某等人調回，同時也詢問了陶某關于薪資待遇的要求，但陶某卻未就類似A、B類店的津貼不同等問題進一步協(xié)商，而僅僅是拒絕至新的工作地點上班。
綜上，工作地點的變更并不必然導致勞動合同無法繼續(xù)履行，雙方都應當盡最大的誠意維護勞動關系的穩(wěn)定性。
綜合本案案情，公司對陶某的調崗具有合法性，合理性，陶某拒絕調崗，不到新的工作地點上班，公司以陶某構成曠工為由解除雙方勞動關系，并無不當。陶某主張公司支付違法解除勞動合同的賠償金，于法無據，一審法院不予支持。
二審法院認為
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動關系。
用人單位作為勞動關系中管理者一方，有權根據公司的經營狀況、勞動者的工作情況等對勞動者進行合理調崗。
本案中，公司因與金鷹中心合作合同到期而從金鷹中心撤柜，在保證陶某工資計算標準不變的前提下將其調整至中央店工作，未超出勞動合同約定的崗位與地點，公司的調崗行為不違反勞動合同的約定，亦未對陶某產生重大影響或嚴重侵犯其權益，屬于用人單位經營管理自主權范疇。
陶某在接到調崗通知后無故曠工，公司履行了通知工會程序后，以陶某違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，具有事實與法律依據。
一審法院駁回陶某要求公司支付賠償金的請求，并無不當。